Bedrijfscultuur

In een eerdere blog heb ik verteld waarom kernwaarden binnen een bedrijf zo belangrijk zijn. Deze kernwaarden bepalen onder andere de cultuur en het DNA van een organisatie. 

Wanneer ik een bedrijf binnenstap, valt de cultuur me direct op. Ik let bijvoorbeeld op de manier van communiceren, de positie van sleutelfiguren en de onderlinge verhoudingen. Maar ook op hoe er wordt gesproken over de directie en of er onderling feedback wordt gegeven. En op welke manier. Deze eerste bevindingen vertellen mij veel.

Bij een klein en/of startend bedrijf is de cultuur vaak organisch ontstaan en heeft het niet eerder tot problemen geleid. De normen en waarden van de medewerkers komen overeen, iedereen heeft dezelfde idealen en de individuele gedragingen stroken met elkaar. Hierdoor is de bedrijfscultuur prettig en hoeft niemand hier eigenlijk echt moeite voor te doen. Maar naarmate bedrijven groeien, zie ik dat de bedrijfscultuur vaak een probleem op zich wordt. De directie is bij snelle groei genoodzaakt dingen los te laten en over te dragen aan een leidinggevende laag. Er hoeven in de praktijk maar 1 of 2 managers tussen te zitten met een andere opvatting over een aantal fundamentele aspecten en het dreigt al mis te gaan. Voor je het weet gaat de cultuur dan een geheel eigen leven leiden.

Ineens besef je als organisatie dat je niet meer bent wie je wil zijn en word je ook nog geconfronteerd met onvrede en een hoger verloop. Collega’s voelen zich niet meer thuis of geven aan dat de sfeer te veel bepaald wordt door een aantal keyspelers. Dit hóeft natuurlijk niet erg te zijn, maar als dit niet de manier is waarop jij je bedrijf wilt leiden, moet er echt iets gaan gebeuren.

Wat dan, hoor ik je denken? Hoe los je dit op? Want het is natuurlijk onvermijdelijk dat je als directie op een gegeven moment dingen los moet laten en moet overdragen aan de managers onder je. Denk hierbij aan belangrijke ‘cultuurmomenten’ als recruitment, beoordelingsgesprekken en de (organisatie van de) vrijdagmiddagborrel. Maar juist ook ogenschijnlijk kleine dingen als hoe neem je de telefoon op, gaan de kantoordeuren open of dicht en hoe praten collega’s onderling met elkaar zijn hierin superbelangrijk. 

Zorg er dus als directie voor dat je betrokken blijft bij de organisatie. Laat jezelf zien in het bedrijf, houd nauw contact met de managers en blijf ook altijd in gesprek met de andere (maar ook nieuwe!) werknemers. Staar je niet blind op de prestaties van oudgedienden. Waar zij eerder voorlopers van de cultuur waren, kan dat inmiddels zomaar veranderd zijn. Er kunnen privileges of subculturen zijn ontstaan die niet (meer) passen bij de gewenste cultuur. Durf hier als directie op in te grijpen en afscheid van te nemen. Beweeg mee met de organisatie en de behoeften. Realiseer je dat verandering in de organisatie begint met een gezonde bedrijfscultuur. Met name nieuwe en jongere medewerkers zullen je dit in dank afnemen. Zij zoeken naar gelijkwaardigheid, waardering en een prettige werkomgeving. Voorkom dat werknemers je organisatie verlaten door enkel de (wildgroeiende) bedrijfscultuur!

Ik ben benieuwd naar jouw visie